近年來，智能化礦井建設加速推進，新技術、新工藝、新設備廣泛應用，對企業各級管理人員及一線作業人員的綜合素質提出更高要求。澄合礦業百良公司錨定“人才強企”核心戰略，構建“育、用、勵”一體化人才培養生態，為企業高質量發展注入澎湃動能。

黨建領航筑牢人才培育“壓艙石”

“我們始終堅持黨管人才，把人才培養作為黨委重點工作，通過‘三類人員’素質提升工程，讓各層級干部職工都能找到成長路徑。”該公司黨委創新實施安全生產管理人員、工程技術人員、崗位作業人員分類培養計劃，以“擬定計劃、組織實施、過程管控、考核評估、聯合評級”的“五步工作法”為抓手，通過深入調研定需求、定制課程補短板、優化師資強保障、精選學員抓重點、創新形式提實效，每月常態化推進，推動全員綜合素質梯次升級。培訓效果以考核評估為標尺。

每項業務培訓后，職工教育培訓工作領導小組制定考核標準、設計考題，結合綜合成績對培訓教師、課程質量、參訓學員進行排名，評估結果直接與評級獎罰掛鉤。截至目前，“三類人員培訓”累計發放獎勵33.643萬元，參訓達676人次，實現“培訓一人、帶動一片”的輻射效應。“公司培訓平臺是我的‘加油站’。通過注冊安全工程師考試后，我不僅拿了5000元獎勵，每月還有300元技術津貼，這樣的激勵讓學習更有奔頭。”機電部技術員何陽的話，道出眾多職工心聲。

機制創新構建成長“快車道”

“現在的培訓不是‘填鴨式’灌輸，而是按崗位需求‘量體裁衣’，內容與現場作業貼合緊密，真正缺什么補什么。”該公司生產服務中心職工胡斌翻著手中的《五懂五會五能知識手冊》說。

該公司打破傳統培訓模式，為采、掘、機、運、通等專業的95個崗位梳理編制8000余條專業知識。各區隊按計劃開展專題培訓、實操訓練、崗位練兵，每月最后一周由人力資源部統一考核，匯總個人成績與單位平均分后評比獎罰，通過“紅黑榜”公示強化獎優罰劣導向。“憑實干立身、靠實績說話”成為鮮明導向，將工作實績作為核心考核指標，直接與薪酬待遇、崗位調整掛鉤。2025年起，技術比武由季度賽改為月度賽，以賽促練、以練促學，重點檢驗實戰能力，讓業務精、能力強的骨干脫穎而出，為想干事、能干事、干成事的職工搭建公平競爭的平臺。

“以前覺得漲工資得靠熬年頭，現在才明白能力才是‘硬通貨’。”人力資源部部長尹凡的感慨，折射出職工觀念的轉變。2025年，該公司技術比武參賽人數同比增長30%，通過職業技能認證的職工占比達45.5%，推廣應用創新成果、小改小革、亮點項目28項，職工能力提升成效顯著。

激勵賦能暢通成才“黃金路”

“現在技術工人既有‘面子’又有‘里子’，技能過硬就能挺直腰桿。”生產技術部部長孔小平說，公司建立“技高者多得、多勞者多得”的薪酬體系，讓高技能人才憑技能獲利。

通過暢通技能人才晉升通道、優化績效考核機制、完善獎勵激勵辦法，該公司將薪酬分配向生產一線、核心骨干和高技能人才傾斜，全面推行崗位績效考核。對取得職業技能等級證書的職工按等級發放崗位津貼，對參與“五小創新”“師帶徒”成效突出或獲評技術比武標兵的職工給予專項獎勵，徹底打破“大鍋飯”，既激發技能人才的干事熱情，也讓其薪資待遇“水漲船高”。“每次啃下設備故障‘硬骨頭’，那種成就感沒法比。” 從“職場小白”快速成長為電氣檢修班班長的青年職工段坤感慨。如今，在“階梯式”獎勵、職級晉升綠色通道等政策激勵下，考技師、評職稱、學先進、爭第一成為職工自覺追求，多名技術骨干走上管理崗位，“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍在礦區蔚然成風。

從“人才斷層”到“人才輩出”，從“要我學”到“我要學”，百良公司以系統化人才培養體系交出一份亮眼答卷。站在新起點，該公司將持續深化人才強企戰略，培育更多“礦山工匠”和“創新創客”，讓人才優勢成為驅動高質量發展的最強引擎。（趙倩 杜海波）