今年以來，澄合礦業公司在人力資源管理領域精耕細作，以一套“育才有道、激勵有方、護才有度”的組合拳，讓干部職工隊伍活力涌流、干事熱情燃燒、歸屬感倍增，為企業高質量發展注入不竭動能。

隊伍“吐故納新”：新鮮血液激活一池春水

“從最初的陌生忐忑，到現在的融入適應，在這里，我感受到了同事們不畏艱難、勇于擔當的工作作風，也更加堅定了扎根煤礦、奉獻青春的決心……”近日，在該公司新入職大學生座談會上，優秀大學生代表分享了入職以來的工作體會與成長感悟。大家圍繞公司人才招聘、培養和職業發展等方面展開熱烈討論，提出優化人才培養機制、強化創新激勵措施、激發員工內在潛力等建議。

今年，該公司持續推進人力資源優化，夯實隊伍建設根基，嚴格落實精準招錄機制，嚴把人員入口關，成功吸納78名高校畢業生、621名一線技能操作工充實至一線崗位，為職工隊伍注入“青春活力”，隊伍平均年齡、技術崗位持證率分別下降3歲、提升8%；暢通市場化退出通道，對159名不符合崗位要求的人員依法解除勞動關系；遵循“只出不進、只退不補”的精簡原則，各級本部人員縮減11%，一線力量占比同步提升5個百分點，讓各級本部管理人員、專業技術人員及工勤崗位人員輕裝上陣，生產節奏顯著提速，工作效率穩步提升。

激勵“獎優罰劣”：薪酬杠桿撬動干事熱情

“現在下井多干1個班，比以前多掙200塊，誰還愿意磨洋工？”所屬百良公司綜采隊的王師傅說，“真金白銀的傾斜，讓我們一線職工腰桿更硬、干勁更足。”

該公司持續優化全員績效考核評價體系，推行考核結果階梯式分布機制，堅決摒棄平均主義，徹底打破傳統“大鍋飯”分配模式。ABCD四檔考核體系，宛如一把刻度精準的“量能標尺”。A檔嚴格控制在20%以內，讓佼佼者“站出來”；D檔比例不低于5%，讓懈怠者“醒過來”。同時，整合各類現有考核與抵押兌現機制，統一納入全員績效考核與差異化分配體系，持續提高績效考核工資占比，目前占比已高達70.58%。

深化公司本部績效考核管理，構建企業、部門、個人三個層面的立體式考核體系。其中，公司本部中層管理人員月度績效差異率達16.25%；一般工作人員差異率達26.58%。差異差距拉開的背后，是“多勞多得”理念的落地生根，“干好干壞大不一樣”已成為常態。采掘一線更成了“香餑餑”，工資基數同比提高10%，人均每月增收1000元，出勤率從82%提升至91%。

成長保障“雙護航”：讓職工有奔頭更有甜頭

該公司持續推進員工素質提升培訓，今年以來，公司和礦井兩級共開展培訓252期，覆蓋 9459人次，宛如一場“及時雨”，為職工技能提升鋪就了“快車道”。遠程教育網累計21.7萬小時的學習記錄，見證著職工“碎片化時間充電”的熱潮。

所屬西卓煤礦創新實施《技能人員晉升管理辦法》，著力打破傳統依賴技能津貼的激勵模式，構建從技能一級至五級的崗位晉升路徑。該辦法建立起“技能提升——等級晉升——待遇提高”的閉環激勵機制，確保薪酬與技能等級緊密相關，有效激勵技能人才成長。電焊工李師傅從三級崗升至四級后，月薪多拿 800 元，“練技術有盼頭，漲工資有奔頭”成了一線職工的口頭禪。這一機制打破了技能人才職業發展與待遇提升的雙重瓶頸，激發了職工鉆研技術、崗位建功的主動性。與此同時，職業健康體檢、健康知識“進企業”培訓、急救技能比武等一系列活動落地開展，更是把“關愛”二字融入細節，讓職工直呼“暖心”。

如今，在澄合礦業，職工成長有通道，干活有勁頭，日子有奔頭。這些扎實有效的舉措，如同定海神針，讓隊伍穩如磐石，心氣更順。未來，該公司將持續做優做精人力資源這塊“蛋糕”，推動人才紅利持續釋放，為企業高質量發展添薪加力。（趙倩）