近年來，檸條塔礦業(yè)公司不斷深化以“真金白銀論英雄”和“工資是掙出來”的分配理念，通過將各項任務指標逐級分解，建立“指標量化、考核精準、靶向激勵”的全員績效考核體系，極大地激發(fā)了全員的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙向奔赴”。

科學構(gòu)建考核體系

“干與不干，干多干少，干好干壞，絕對不能一個樣。”該公司總經(jīng)理王樹斌斬釘截鐵地表示，要想激發(fā)企業(yè)活力，必須要發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。

該公司堅持考核指標精準化、考核層級合理化、考核結(jié)果差異化，通過研究制定《全員績效考核管理辦法》和配套實施細則，以及《“五型”機關、中心創(chuàng)建考核辦法》《“五型”工區(qū)考核管理辦法》《“六型”班組建設管理辦法》《“高、精、尖、缺”人才考核管理實施細則》等專項考核辦法，從多個維度客觀地評價中層及以下管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員的績效表現(xiàn)。

同時，充分下放考核分配權(quán)，按照“誰管人、誰考核、誰分配”原則，賦予各單位二次分配權(quán)利，根據(jù)工作量、工作難度、技術(shù)含量高低、貢獻程度進行差異化考核，充分彰顯了重實干、重實績的鮮明導向。

實效化設置考核指標

績效考核是檢驗工作實績的“試金石”，考核內(nèi)容側(cè)重哪些，執(zhí)行就會朝哪里使勁。

該公司緊扣年度目標任務、重點工作指標、降本增效考核細則，突出當前重點工作、效益效率及核心業(yè)務，每月實效化開展“五型”機關中心創(chuàng)建考核和“融入中心、監(jiān)督提質(zhì)”檢查，通過設置不同目標值的不同分值權(quán)重，切實拉開了部門與部門之間、部門內(nèi)部之間的收入差距。2023年部門中心月度績效差幅最大達到66%，內(nèi)部同一層級不同崗位績效差幅最大達到25%。

對基層區(qū)隊，該公司實施“精準定額+單項工程”并列考核，根據(jù)月度產(chǎn)量、進尺等定額計劃，執(zhí)行臺階式單價上浮政策。單項工程則剛性結(jié)算、單獨兌現(xiàn)，按量考核、精準激勵，真正實現(xiàn)“多勞多得”。

同時，建立月度考核通報機制。紅線、短板指標出現(xiàn)問題的，直接在當月績效考核中兌現(xiàn)。每到月底，各單位就會主動研究考核指標。3分、5分的差距，讓大家鉚足了勁頭去刨根問底、查找不足。

精準分配績效薪酬

“干得多、掙得多，貢獻多、收入高。”人力資源部負責人康學壽說，推行全員績效考核后，工作效率提速了、工作標準也高了。

總體上，該公司堅持薪酬分配向采掘一線和艱苦崗位傾斜，向地面、井下輔助及采掘一線人員發(fā)放的各類績效激勵嚴格按照1:1.5:3比例執(zhí)行，一線人均收入連續(xù)兩年突破30萬元，引發(fā)了地面單位、二線輔助單位優(yōu)質(zhì)人力資源向采掘一線缺員單位回流的熱潮。截至目前，采掘一線崗位回流15人，較好緩解了一線結(jié)構(gòu)性缺員問題。

此外，堅持對特殊崗位、工種特殊傾斜，專項工作、任務專項激勵，重點領域、工程重點獎勵。為高精尖人才設置優(yōu)厚待遇激勵，對煤質(zhì)管理、成本管理、全員雙創(chuàng)等專項工作進行專項激勵，對在智能化選煤廠建設、國企改革、人力資源優(yōu)化等專班工作中作出貢獻的單位和個人進行重點獎勵，充分調(diào)動了方方面面的積極性，為各項生產(chǎn)經(jīng)營指標的高質(zhì)量完成奠定了堅實基礎。（強艷雄）